“۶ سبک رهبری دانیل گلمن” و هر کدام مناسب چه زمان و موقعیتی است؟

مطالب زیادی درباره سبک‌های رهبری نوشته شده است، اما واقعیت این است که شما به بیش از یک سبک رهبری نیاز دارید. اگر نمی‌دانید چه سبک رهبری مناسب شما و سازمانتان است با ما همراه شوید. ما با هم ۶ سبک رهبری دانیل گلمن را مرور می‌کنیم و می‌گوییم هر کدام مناسب چه زمان و موقعیتی است.

دانیل گلمن (Daniel Goleman) در مقاله‌ای که در سال ۲۰۰۰ در هاروارد بیزینس ریویو منتشر کرد از ۶ سبک رهبری نتیجه‌بخش سخن گفت.

بر اساس نظر این روانشناس مشهور حوزه هوش هیجانی، «رهبر بزرگ کسی است که متوجه باشد شرایط مختلف ممکن است به رویکردهای متفاوتی نیاز داشته باشند.»

گلمن بر اساس تجربه خود شش سبک رهبری متمایز را مشخص کرده که مدیران می‌توانند بر اساس موقعیت‌ها و نیازهای تیم و سازمان از آن‌ها استفاده کنند.

شش سبک رهبری گلمن عبارتند از:

1. رهبری اجباری (Coercive leadership style) : این سبک بر فرماندهی و اطاعت فوری تأکید دارد.
2. رهبری مقتدرانه (Authoritative leadership style): این سبک بر بسیج افراد به سمت یک چشم انداز مشترک تمرکز دارد.
3. رهبری رقابتی (Pacesetting leadership style): این سبک از رهبری، برتری و خودمدیریتی را از افراد انتظار دارد.
4. رهبری وابسته ساز (Affiliative leadership style): این سبک بر ایجاد پیوندهای عاطفی تمرکز دارد.
5. رهبری دموکراتیک (Democratic leadership style): این سبک بر ایجاد اجماع نظر تمرکز دارد.
6. رهبری کوچیینگ (Coaching leadership style): این سبک بر توسعه افراد و هدایت آن‌ها تأکید می‌کند.

اگرچه جهان در دو دهه گذشته تغییر کرده است، اما این سبک‌های رهبری همچنان معتبر هستند. تسلط بر آن‌ها به شما کمک می‌کند تا پیچیدگی‌های موقعیت‌های مختلف را مدیریت کنید.

با این ذهنیت، در اینجا نگاهی دقیق‌تر به هر یک از شش سبک رهبری داریم و بررسی می‌کنیم که بهتر است از هر کدام از آن‌ها در چه زمانی استفاده کنیم.

سبک رهبری اجباری

بر اساس نظر گلمن این سبک در بیشتر مواقع کم‌‌اثرترین سبک رهبری است. درک علت این موضوع دشوار نیست. این سبک با تصمیم‌گیری از بالا به پایین، رویکرد اقتدارگرایانه و نگرش مطالبه‌گرایانه «کاری را که می‌گویم انجام بده» شناخته می‌شود. اگرچه این سبک ممکن است در کوتاه‌مدت نتیجه‌بخش باشد، اما تأثیر مخربی بر فرهنگ سازمان دارد و باعث استعفای کارکنان، ناامیدی و بی‌انگیزگی می‌شود.

موقعیت استفاده از سبک رهبری اجباری

این سبک رهبری نظامی‌گونه و کنترل‌گر ممکن است در برخی موقعیت‌های بحرانی مفید باشد، موقعیت‌هایی که نیاز به اقدام‌هایی سریع و قاطع دارد. به‌طور نمونه این سبک رهبری در زمان تصاحب یک شرکت یا در اتاق اورژانس بیمارستان موثر است. با این حال، یادتان باشد این سبک در بیشتر موارد مضر است.

سبک رهبری مقتدرانه

سبک رهبری مقتدرانه، که نباید با رهبری اجباری اشتباه گرفته شود، در واقع، مستلزم به هیجان آوردن اعضای تیم و هدایت آن‌ها به سمت هدف‌های اصلی سازمان است. تمرکز این سبک روی تنظیم دستورالعمل‌های واضح و اعتماد به کارکنان استوار است، آن هم برای تلاش در راستای تحقق چشم‌انداز سازمان. در این سبک خودمختاری پرورش پیدا می‌کند و به مشارکت زیاد کارکنان و افزایش رضایت شغلی آن‌ها می‌انجامد. سبک رهبری مقتدرانه موثرترین و الهام‌بخش‌ترین سبک رهبری است.

موقعیت استفاده از سبک رهبری مقتدرانه

رهبری مقتدرانه در زمان‌ تغییر یا عدم اطمینان بسیار مؤثر است. به‌عنوان مثال، یک مدیر اجرایی داروسازی ممکن است بگوید، «کار ما به بسیاری از بیماران کمک خواهد کرد»، در حالی که یک رهبر بیمه ممکن است بگوید، «ما به مردم کمک می‌کنیم آینده‌شان را امن کنند». این یادآوری‌ها، کمک می‌کند که اهداف و مأموریت‌های سازمان، برای اعضای تیم، ملموس و معنادار شود.

سبک رهبری رقابتی

در رهبری رقابتی، مدیر به‌عنوان پیشتاز جمع شناخته می‌شود. او استانداردهای سطح بالایی را پیش روی تیم می‌گذارد و همه را برای رسیدن به آن تشویق می‌کند. اگرچه تلاش برای برتری قابل‌تحسین است، اما فشار مداوم برای بهره‌وری بیشتر و نتایج بهتر می‌تواند محیط کار را به یک زودپز پرفشار و در حال انفجار تبدیل کند!

در این سبک تمرکز شدید بر کمال‌گرایی باعث می‌شود کارکنان نتوانند نتیجه کار خود را در مقیاس بزرگ ببینند و درک کنند. در چنین شرایطی، کارکنان به‌خاطر فشار بیش از حد و عدم رضایت از سازمان شما خارج می‌شوند. اگر بهترین نیروهای شما به‌دلیل فشار زیاد سازمان را ترک کنند، منافع بلند مدت شما آسیب می‌بیند.

موقیعت استفاده از سبک رهبری رقابتی

اول از همه باید بدانید که این سبک نباید انتخاب اول شما باشد. با این همه سبک رهبری رقابتی می‌تواند در زمان‌هایی که کارکنان شما به‌شدت باانگیزه و شایسته هستند، موثر باشد. بر اساس تجربه این سبک می‌تواند برای گروه‌های تخصصی، مانند تیم‌های تحقیق و توسعه یا حقوقی، مناسب باشد. اما حتی در این موارد باید این سبک را با دیگر سبک‌ها ترکیب کنید تا کارکنان فرسوده نشوند.

سبک رهبری وابسته‌ساز

این سبک رهبری شامل ایجاد پیوندهای عاطفی قوی و حس همبستگی بین کارکنان و سازمان است. این سبک شما تقویت روحیه تیمی و ساخت یک محل کاری مثبت و حمایتی می‌شود. این ویژگی‌ها باعث می‌شود تا اعضای تیم به محل کار حس تعلق خاطر داشته باشند. در این شرایط اعضای تیم ایده‌ها و بازخوردهای خود را آزادانه به اشتراک می‌گذارند و برای موفقیت انگیزه بیشتری دارند.

بر اساس نظر گلمن، این سبک رابطه‌محور به‌ویژه در شکل‌دهی یک محیط کاری مثبت ارزشمند است. شما می‌توانید با شناخت کارکنانتان در سطح شخصی و جشن گرفتن پیروزی‌هایشان، به جای یک محیط ماشینی فضایی همدلانه و همبسته ایجاد کنید.

موقعیت استفاده از سبک رهبری وابسته ساز

این سبک ارتباطات و فرهنگ شرکت را می‌سازد، اما نباید به‌تنهایی روی آن حساب کرد. این سبک پاسخی برای چالش‌های پیچیده یا موقعیت‌های اضطراری سازمان شما ندارد. ترکیب این رویکرد با سبک رهبری مقتدرانه باعث تعادل سازمان می‌شود. شاید بتوان گفت این سبک رهبری همیشه باید به عنوان زمینه دیگر سبک‌ها مورد استفاده قرار بگیرد.

سبک رهبری دموکراتیک

سبک رهبری دموکراتیک با هدف توانمندسازی اعضای تیم به کار گرفته می‌شود تا در بزنگاه تصمیم‌گیری‌ها، بتوانند صاحب‌نظر باشند. با صرف زمان برای جمع‌آوری ورودی‌ها، گوش دادن به نگرانی‌ها و دیدگاه‌های متنوع و در نظر گرفتن بازخوردها، نشان می‌دهید که اعضای تیم، برای شما و سازمان شما مهم هستند. این شیوه باعث می‌شود تا اعضای تیم شما خود را بخشی از سازمان بدانند و حس تعلق بیشتری داشته باشند.

موقعیت استفاده از سبک رهبری دموکراتیک

این سبک از رهبری، برای زمانی مناسب است که شما از مسیر خود مطمئن نیستید یا نیاز دارید برای اتخاذ یک تصمیم مهم از حمایت جمعی اعضای سازمان بهره‌مند شوید. با این همه، یادتان باشد که این سبک از رهبری برای مواقع اضطراری مناسب نیست. به‌جز این، برای به نتیجه رسیدن این سبک از رهبری، لازم است اعضای تیم شما، اطلاعات کافی از مسئله موردنظر داشته باشند.

سبک رهبری کوچینگ(هدایت‌گر)

سبک رهبری کوچینگ بر رشد فردی اعضای تیم و سازمان شما تمرکز دارد. در این سبک از رهبری، صرف وقت و تخصسص زمان، با هدف درک اهداف بلندمدت اعضای تیم و کمک به توسعه شخصی و حرفه‌ای آن‌ها صورت می‌پذیرد. پرسیدن سؤالاتی مانند، از زندگی، کار و شغل فعلی خود چه می‌خواهید؟ و چگونه می‌توانم به شما کمک کنم؟ باعث می‌شود تا کارکنان سازمان، نظرات خود را با شما در میان بگذارند. این سبک از رهبری، موجب القای احساس ارزشمندی به اعضای تیم و سازمان می‌شود.

موقعیت استفاده از سبک رهبری مربی‌گری

این سبک رهبری در طول ارزیابی‌های عملکردی فردی مفید است. البته می‌توانید آن را در مکالمات روزمره هم بگنجانید. یک رهبر در کوچینگ ممکن است بگوید: «شما در الف عالی هستید، اما وقتی ب را انجام می‌دهید، ظاهرا مشکلاتی دارید. آیا به این روش جدید فکر کرده‌اید؟» این بازخورد به‌موقع به کارکنان کمک می‌کند یا بگیرند و رشدکنند.

چگونه سبک رهبری خود را با شرایطی که در آن هستید تطبیق دهید

تحقیقات نشان می‌دهد که مؤثرترین رهبرها آن‌هایی هستند که سبک رهبری خود را با شرایط مختلف تطبیق می‌دهند. این تطبیق و تغییر می‌تواند شامل تغییر در محیط، پویایی سازمانی یا چرخه کسب‌وکار شود. به همین دلیل باید به محیط خود توجه داشته باشید، تأثیر خود را بر دیگران درک کنید و رویکرد خود را به‌طور مناسب با این عناصر تنظیم کنید.

همان‌طور که گلمن در مقاله خود اشاره می‌کند، «مؤثرترین رهبرها با انعطاف‌پذیری کافی بین سبک‌های رهبری جابجا می‌شوند… آن‌ها سبک خود را به‌طور مکانیکی به موقعیت‌های مختلف تحمیل نمی‌کنند و سیال هستند.»

بهترین رهبرها درباره‌ی اینکه بر دیگران چه تأثیری می‌گذارند، حساسیت فوق‌العاده‌ای دارند و سبک خود را متناسب با افراد و تیم‌ها انتخاب می‌کنند تا بهترین نتیجه را بگیرند.

به این مثال دقت کنید. هنگامی که یک پروژه جدید را آغاز می‌کنید، از سبک مقتدرانه استفاده می‌کنید که به تیم خود جهت، هدف و چشم‌انداز بدهید. بعد وقتی یکی از کارمندان، با یک وظیفه خاص به مشکل برمی‌خورد، برای حل مسئله، سبک کوچینگ را انتخاب می‌کنید. بعد هم وقتی نیاز دارید تا نیروهای با کیفیت شما با چالشی رو به رو شوند از سبک رقابتی استفاده می‌کنید.

آیا باید هر ۶ سبک رهبری گلمن را بلد باشیم؟

آیا نگرانید که تمام این سبک‌ها را بلد نباشید؟ گلمن می‌گوید هر کسی می‌تواند دامنه سبک‌های رهبری خود را از طریق تمرین و تکرار پیوسته گسترش دهد. او همچنین توصیه می‌کند بر رشد هوش هیجانی خود تمرکز کنید. به باور گلمن برای گسترش سبک‌های رهبری، رهبران باید ابتدا درک کنند که به کدام یک از مهارت‌های هوش هیجانی نیاز دارند. آن‌ها سپس می‌توانند هوش هیجانی خود را بهتر و بهتر کنند.

به‌عنوان مثال، یک رهبر وابسته‌ساز در سه مهارت هوش هیجانی قوی است: همدلی، ایجاد روابط و ارتباط. در مقابل، او برای رهبری اجباری به مهارتی مثل اقتدار نیاز داشته باشد. با تمرین و تکرار می‌توان هوش هیجانی مثل اقتدار را پرورش داد.

منبع: , Business Powerhouse