چگونه بعد از کرونا و دوران قرنطینه بین کار و زندگی تعادل برقرار کنیم؟
تعادل بین کار و زندگی، در زمان قرنطینه و خانه‌نشینی کرونا در مقایسه با روزهای عادی کاملا تغییر کرده است. والدین شاغل در حین ویدئوکنفرانس‌های کاری باید با کلاس‌های مجازی بچه‌ها نیز سروکله بزنند. بسیاری از والدین به‌دلیل شرایط موجود، ملزم به دورکاری تمام‌وقت هستند و رسیدگی به نیازهای بچه‌ها و کارهای منزل نیز به تمام مشغله‌های این دوران اضافه شده است؛ ازاین‌رو برخی مواقع برای تمرکز بیشتر و دوری از مزاحمت بچه‌ها، کنفرانس‌های کاری خارج از ساعت اداری زمان بندی و برگزار می‌شوند.
شیوع ویروس کرونا و لزوم ماندن در خانه، در بسیاری از خانواده‌ها کار و زندگی را زیر یک سقف کشانده است. در این دوران، همه افراد شاغل می‌کوشند مسئولیت‌های کاری و امور خانه را به‌درستی مدیریت کنند. بی‌شک، کرونا و بحران‌های نظیر آن تغییرات ماندگار بسیاری در سبک زندگی و کار و باورهای مردم به وجود می‌آورند. یکی از باورهای اشتباهی که می‌توان امید به تغییر آن داشت، این است که کار ۲۴ساعته در ۷ روز هفته، پربازده‌ترین روش برای تمام افراد است.
تغییر مفهوم کارمند ایدئال
مدت‌هاست که کارمند ایدئال تعریف مشخصی دارد و سازمان‌ها بر این اساس پایه‌گذاری شده‌اند: کارمند ایدئال کسی است که خود را کاملا وقف کار می‌کند و ۲۴ساعته در تمام ۳۶۵ روز سال‌های خدمت خود، در دسترس است. این تعریف یک الگوی غیرواقع‌بینانه است که حضور و پاسخ‌گویی تمام‌وقت یک فرد را ممکن و شدنی تصور می‌کند. باتوجه‌به اینکه امروزه در اکثر خانواده‌ها یکی از والدین یا هردوی آنها شاغل هستند، در شرایط تعطیلی مدرسه‌ها و مهدکودک‌ها، امکان کار از منزل با روال عادی و همیشگی وجود ندارد.
عدم تناسب دستمزدها
دستمزدی که کارمندان مشاغل مختلف در قبال عملکرد ایدئال دریافت می‌کنند، متناسب نیست. مثلا دستمزد ساعتی کارمندان در تخصص‌هایی با ساعات کاری طولانی مثل اقتصاد، حقوق و مشاوره که معمولا حدود ۸۰ تا ۱۰۰ ساعت در هفته کار می‌کنند بیشتر از کارمندانی است که ۴۰ ساعت در هفته کار می‌کنند. برای درک بهتر این مسئله کافی است حق مشاوره ساعتی یک وکیل را با حقوق ساعتی یک کارمند عادی مقایسه کنید؛ این نکته را هم در نظر بگیرید که ساعات کار هفتگی یک وکیل معمولا از یک کارمند اداری بیشتر است!
نگاه منفی کارفرمایان به انعطاف‌پذیری شغلی
داشتن ساعات کاری منعطف گاهی تاوان سنگینی دارد. کارمندانی که کار خود را برای مدتی ترک می‌کنند و یا به‌صورت پاره‌وقت کار می‌کنند، معمولا نمی‌توانند جایگاه و دستمزد حرفه‌ای واقعی خود را بازیابند. مطالعات نشان می‌دهد زمانی‌که کارمندان برای کاهش تعداد مأموریت‌های کاری یا انجام کار به‌صورت پاره‌وقت و داشتن ساعات کاری منعطف به کارفرما اصرار می‌کنند، کارفرما عملکرد آنها را ضعیف ارزیابی می‌کند و احتمال ترفیع شغلی این کارمندان بسیار کم می‌شود. گاهی حتی اقدام به درخواست ساعات کاری منعطف، ضعف حرفه‌ای برداشت می‌شود.
شرایط متفاوت کارمندان زن
توقع یک کارمند ایدئال بودن (طبق تعریف سنتی) از مادران شاغل دور از انصاف است، مادران شاغلی که در مقایسه با پدر خانواده، ساعات بیشتری را صرف رسیدگی به امور خانه و مراقبت از بچه‌ها می‌کنند. از طرف دیگر معمولا کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن تظاهر به درستکاری می‌کنند، درحالی‌که کارمندان زن معمولا صداقت بیشتری دارند و ناتوانی خود در برآورده‌کردن توقعات کارفرما را، با تقاضای ساعات کاری منعطف، به‌وضوح بیان می‌کنند. برخی سازمان‌ها پذیرای چنین تقاضاها و تغییراتی نیستند. این موضوع این باور را در ذهن ایجاد می‌کند که زنان قدرت کار بیرون از خانه را ندارند و به همین دلیل کار را ترک می‌کنند؛ اما واقعیت این است که در چنین مواقعی این سازمان است که کارمند خود را مجبور به ترک شغل می‌کند.
شرایط دشوار کارگران و شاغلان کم‌درآمد
در دنیای لپ‌تاپ‌ها و تلفن همراه و ویدئوکنفرانس‌ها، بسیاری از وظایف فکری و تحلیلی کارمندان شرکت های دانش بنیان می‌تواند در خانه انجام شود. نقطه مقابل این کارمندان، کارگران کم‌درآمدی هستند که حضور فیزیکی آنها در محل کار ضروری است. این کارگران امنیت شغلی چندانی ندارند و انعطاف‌پذیری شغلی در شغل آنها جایی ندارد؛ علاوه‌براین، درآمد این گروه در مقایسه با درآمد کارمندان بسیار کمتر است. اما جالب اینجاست که توقع مسئولیت‌پذیری از این کارگران در مقایسه با کارمندان پردرآمد بسیار بیشتر است. در دوران بحران کرونا، بسیاری از متصدیان فروش، پیک‌های تحویل کالا و کارگران انبارها مجبورند که کارمندان ایدئال باشند، درحالی‌که خودشان در معرض ابتلا به بیماری هستند و خانواده‌هایشان هیچ حامی و پشتیبانی ندارند.
تأثیر بحران کرونا بر نگرش کارفرمایان
تاکنون درخواست‌های زیادی برای بازبینی برخی شیوه‌های رایج شغلی ازجمله ۸ ساعت کار در روز یا تقاضای اختصاص زمان بیشتر به خانواده، وجود داشته است. اکنون وقت آن رسیده است که سازمان‌ها درمورد برخی قوانین عرفی (که لزومی به اجرای آنها نیست) تجدیدنظر کنند و این قوانین را کنار بگذارند.
مدیران این فرصت را دارند که به‌جای کمیت، کیفیت کار را معیار سنجش خود قرار دهند. آنها می‌توانند یک ایده خلاقانه بعد از پیاده روی عصر را به تعداد ساعات کاری یک کارمند ترجیح دهند. مدیران باید به عملکرد بهتر پاداش دهند نه عملکرد سریع‌تر. در سیستم شغلی جدید، روز کاری پربازده باارزش‌تر از روز کاری طولانی است.
در مدت شیوع این بیماری همه‌گیر، کارفرمایان متوجه می‌شوند که اگر خیال کارمندان از بابت مسئولیت‌هایشان در زندگی راحت نباشد، عملکرد کاری خوبی نخواهند داشت. آیا این دیدگاه بعد از قرنطینه نیز به قوت خود باقی خواهد ماند؟ خانواده‌ها برای هماهنگی کار و امور خانواده به آزادی عمل بیشتری نیاز دارند. اگر سیستم شغلی در دوران پساکرونا، به‌جای الگوی دور از واقعیت «کارمند ایدئال»، با کارکرد افراد عادی وفق داده شود و بهبود یابد، کارمندانی سالم‌تر و سازمان‌هایی با بازدهی بیشتر خواهیم داشت.
برگرفته از: hbr
جدیترین دیدگاهها