Select Page

از یک متخصص ساده به رهبر و مدیری مؤثر تبدیل شویم!

از یک متخصص ساده به رهبر و مدیری مؤثر تبدیل شویم!

در مسیر تحول از متخصص به مدیر، اتفاق شگفت‌انگیزی می‌افتد: مدیر هوشمند فرا می‌گیرد که از همه‌فن‌حریف‌ بودن دست بردارد و از میان اعضای گروهش متخصص‌های جدیدی تربیت کند.

آنچه تاکنون مایه پیشرفتتان بوده را رها کنید.

برای بسیاری از مدیران تازه‌کار که به کار در جایگاه متخصصی تک‌رو عادت کرده‌اند، رهاکردن این قالب دشوار است. افراد ماهر و دارای سررشته معمولا مهارت فنی و تخصصی‌شان را نشانهٔ موفقیت می‌دانند. این مهارت بخشی از هویت حرفه‌ای و فردی آنهاست.

آنها نمی‌دانند که اکنون قواعد بازی فرق کرده است: اکنون توانایی فرد در پیشبرد اهداف به‌وسیلۀ دیگران بیشتر از دانش تخصصی او اهمیت دارد. درک‌نکردن این موضوع و ناتوانی در خوگرفتن با شرایط جدید، مشکلات گسترده‌ای برای مدیر و اعضای گروه‌ به وجود می‌آورد.

رفتار مختصص‌مآبانهٔ مدیر باعث استرس می‌شود.

رفتار مختصص‌مآبانهٔ مدیر باعث استرس می‌شود.

مدیری که همچنان بر ادامه نقش متخصص اصرار می‌کند، در اشکال مختلفی ایجاد استرس می‌کند. برخی از رایج‌ترینِ این موارد عبارت‌اند از:

  • وقتی مدیر اصرار دارد که همهٔ مسائل را خودش حل کند و خودش حرف پایانی را بزند، اعضای گروه مهارت‌های فنی خود را بی‌ارزش می‌پندارند.
  • مدیر در جایگاه متخصص، به‌جای محیطی گروه‌محور، فضایی سلسله‌مراتبی خلق می‌کند.
  • افراد در گذر زمان اشتیاق خود را از دست می‌دهند، چون هیچ‌یک از ایده‌ها و نظراتشان به چشم نمی‌آید. این بیزاری ممکن است در قالب رفتاری پرخاشجویانه یا با رویکردی نامناسب خودش را نشان دهد.
  • خلاقیت فردی از بین می‌رود، چون افراد عادت می‌کنند که مدیرشان همهٔ مسائل را حل کند.
  • به‌طورکلی عملکرد گروه ضعیف می‌شود، چون محیط کار ناخوشایند است و مدیر تبدیل به مانعی می‌شود که همه منتظر نظر نهایی او درمورد هر موضوعی هستند.

حتما بخوانید: ۱۰ عادت رئیس‌های دوست‌داشتنی


وقتی مدیران به حال خود رها می‌شوند.

تبدیل‌شدن از یک متخصص صِرف به مدیر، مسیری پرچالش است. جایگزینی و حذف مدیران تازه‌کار در بسیاری از شرکت‌ها به‌شکلی غیرمنتظره رایج است؛ زیرا آموزش‌های پیش‌نیاز به‌ندرت ارائه می‌شوند و پس از ارتقا هم کسی مدیران را هدایت نمی‌کند! اغلب این مدیران در مسیر کنارآمدن با وظایف جدیدشان، فقط می‌توانند به خودشان تکیه کنند؛ درنتیجه، هنگامی که با ابهام زیاد روبه‌رو می‌شوند، به آن چیزی رو می‌آورند که تا‌کنون به آنها کمک کرده است: توانایی گذر از مشکلات دشوار با استفاده از دانش تخصصی‌شان.

اگر شما هم در چنین موقعیتی هستید، این ۶ توصیه کمک می‌کند که بهتر این مسیر را طی کنید، بدون اینکه باعث استرس در محیط کار شوید:

۱. مأموریت خود را بازبینی کنید.

وظیفهٔ شما به‌عنوان مدیر، ایجاد محیطی است که اعضای گروه را تشویق کند کارشان را به بهترین شکل انجام دهند. مهارت‌های تخصصی شما دیگر محور تمرکز نیستند. مأموریت اصلی شما توانمندسازی اعضای گروه برای تقویت و ارائه مهارت‌های خودشان است.

۲. بر اعتمادسازی تمرکز کنید.

با ارائهٔ پیوسته مهارت‌های تخصصی‌تان، راه اعتمادسازی در سازمان را می‌بندید. به‌جای این کار، از دیگران سؤال بپرسید و آنها را به ارائه پیشنهاد و پیگیری آن تشویق کنید. اشتیاق شما برای اینکه به آنها اجازهٔ تجربه‌ و حتی خطا‌کردن بدهید، نشان‌دهنده اعتماد و حمایت شما است.

۳. آموزش دهید.

در همکاری با دیگران، فرق هست میان همه‌فن‌حریف بودن، هیچ‌وقت به حرف کسی توجه نکردن و آموزش دانسته‌هایتان به آنها. مدیرانی که به‌ویژه در خط مقدم آموزش می‌دهند، درواقع از پیشرفت اعضای گروهشان حمایت می‌کنند.

۴. بر وسوسهٔ پاسخ‌دادن غلبه کنید؛ سؤال‌های ساده بپرسید.

مهم‌ترین پرسش مدیر در رویارویی با فردی که برای گرفتن راهنمایی به سراغش آمده، این است: «مطمئن نیستم. خودت چی فکر می‌کنی؟» البته غریزه‌تان هم فشار می‌آورد که به‌سرعت پاسخ را برمبنای دانش تخصصی‌تان را ارائه کنید. گاهی هم حتی ممکن است پاسخ چنان برایتان روشن باشد که با خودتان بگویید: «این هم پرسیدن داره؟!» به‌هرحال بهترین کار این است که بر غریزه‌تان غلبه کنید و به‌دنبال نظر و ایدهٔ دیگران باشید. با این کار تفکر انتقادی را تقویت می‌کنید و نشان می‌دهید که به آرای اعضای گروه‌تان و عمل‌کردن بر پایه آنها اعتماد دارید.

۵. یادگیری فردی و گروهی را تشویق کنید.

۵. یادگیری فردی و گروهی را تشویق کنید.

یکی از عوامل اساسی در انجام موفقیت‌آمیز وظایف، خلق محیطی که است که مشوق رشد و پیشرفت باشد. در چنین محیط کاری، بر رفتارهای محرک و مشوق یادگیری تمرکز می‌شود. آموزش و یادگیری یعنی سرمایه گذاری روی آدم‌ها؛ تاجایی‌که می‌توانید روی اعضای گروهتان سرمایه‌گذاری کنید. آنها را به کلاس‌ها و دوره‌های آموزشی بفرستید. اجازه شرکت در همایش‌های آموزشی را به آنها بدهید. کتابخانه‌ای فراهم کنید. افراد را تشویق کنید تا آموخته‌های تازه‌شان را با دیگران در میان بگذارند.

۶. بازخورد مؤثر ارائه کنید.

در کنار توصیه‌هایی که پیش‌تر گفته شد، باید به افراد و گروه‌هایی که خلاق و نوآورند و مشکلات دشوار کاری را پشت سر می‌گذارند، بازخورد مؤثر ارائه کنید. با تأکید بر رفتارهای مثبت و نقش آنها در نتیجهٔ کار، بر ارزش بازخوردتان اضافه کنید. این کار را روزانه چندین بار انجام دهید.

سخن پایانی

موفقیت در جایگاه مدیر، نه از مهارت‌های فنی بلکه از توانایی تشویق افراد به انجام بهترین‌ها ریشه می‌گیرد. مهارت‌هایی را که پیش از این باعث پیشرفت شما شده‌اند، اکنون باید کنار بگذارید و بر مهارت‌هایی تمرکز کنید که به پیشرفت و توسعه دیگران کمک می‌کنند. با بازتعریف مأموریت و وظیفه‌تان آغاز کنید. سپس بر تقویت مهارت‌های تازه‌ای تمرکز کنید که باعث رشد شما به‌عنوان مدیر و رهبر می‌شوند.

آیا شما تجربهٔ گذر از جایگاه متخصص و کارشناس به مدیر را دارید؟ به‌نظرتان، این دو جایگاه چه تفاوت‌هایی دارند؟ چه مهارت‌هایی در جایگاه مدیر ضروری هستند؟ کدام مهارت‌ها در جایگاه جدید کمتر به کارتان می‌آیند؟


در ادامه بخوانید: استراتژی های مدیریتی شخصیت های داستان گیم آف ترونز


درباره گردآورنده

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *