چگونه کارکنانی که دچار “اضطراب اجتماعی” هستند را تشخیص دهیم و از آنها حمایت کنیم؟
کارمندی را در نظر بگیرید که درست به‌هنگام فرارسیدن موعد سخنرانی خود، تماس می‌گیرد و به‌خاطر بیماری درخواست مرخصی می‌کند؛ یا کارمندی که همیشه ایده‌هایی عالی و کارآمد در ذهن دارد، اما قادر به بیانشان نیست و فقط از طریق فرستادن ایمیل یا پیام می‌تواند ایده‌هایش را مطرح کند. چنین کسانی دچار اضطراب اجتماعی هستند. اختلالی که در اصطلاح عامیانه، به آن خجالتی بودن می‌گوییم. در این مطلب می‌خواهیم ببینیم چطور می‌شود پی برد که شخصی دچار اضطراب اجتماعی است یا خیر. در برخورد با چنین افرادی چه رویکرد و رفتاری باید پیش بگیریم؟ و دست آخر اینکه چه کارهایی از دست‌مان بر می‌آید تا کمک‌حال آنها باشیم و ازشان حمایت کنیم؟ پس با این مطلب همراه ما باشید.
اختلال اضطراب اجتماعی
در مقام کارفرما، به‌احتمال زیاد با کارکنانی سروکار دارید که دچار اضطراب اجتماعی هستند. باید بدانید که نه شما و نه آنها تنها نیستید. بر اساس پژوهش‌های انجام‌‌شده در ایران، بین ۵۸ تا ۷۵ درصد از مردم، در موقعیت‌های گوناگون (قرارگرفتن در جمعی از افراد غریبه، برخورد با جنس مخالف و …) خجالت زده می‌شوند. خجالت زدگی در واقع به همان اضطراب اجتماعی اشاره می‌کند و اصطلاح عامیانهٔ آن است.
شمار کمتری از مردم هم هستند (بین ۱۲ تا ۱۸ درصد) که در برهه‌ای از زندگی، از لحاظ روحی و روانی در شرایطی قرار می‌گیرند که نشانه‌هایی از اضطراب اجتماعی بروز می‌دهند: به این معنا که اختلال، مانع پیشرفت و سد راه‌شان می‌شود (مثلا کسی که ترفیع گرفتن در شغلش را، فقط به این خاطر که باید مدیریت عده‌ای را به عهده بگیرد، نمی‌پذیرد) یا آنکه زمینه‌ٔ ابتلا به ناراحتی مزمن و آزاردهنده‌ای را فراهم می‌کند (مانند کسی که با فرارسیدن موعد جلسهٔ بازبینی سالیانهٔ اوضاع شرکت، تا یک هفته پیش از آن دچار دل‌درد و بی خوابی می‌شود).
واقعیت آن است که اضطراب اجتماعی سومین اختلال روان‌شناختی رایج شناخته‌شده است. افسردگی و سوءمصرف نوشیدنی‌های الکلی به‌ترتیب رتبه‌های اول و دوم را به خود اختصاص داده‌اند.
جالب آنکه میان اضطراب اجتماعی و داشتن کارایی برجسته و ایدئال در محیط کار، غالبا همبستگی چشمگیری دیده می‌شود. مبتلایان به این اختلال اغلب معیارهایی کمال‌گرایانه برای کارشان دارند و متعهد به انجام بی‌عیب‌ونقص کارشان هستند.
همچنین می‌توان برای درمان این اختلال اقدام کرد؛ بدون آنکه کاستی یا افولی در ویژگی‌های برجستهٔ مبتلایان به آن در محیط کاری دیده شود.
چطور می‌توانیم کارکنانی را که دچار اضطراب اجتماعی هستند شناسایی کنیم؟
اینکه آیا واقعا کارمندی به اضطراب اجتماعی مبتلا باشد یا خیر، همیشه هم روشن و قابل‌تشخیص نیست. اختلال ممکن است خود را در قالب رفتار کارمندی نشان بدهد، که برای سخنرانی در جمع دچار تشویش و دلهره می‌شود. همچنین ممکن است اوضاع کمی پیچیده‌تر و برخلاف چیزی باشد که معمولا انتظار داریم: مثلا کارمند مبتلا به اضطراب اجتماعی به‌شکلی مسحورکننده سخنرانی‌اش را ادا می‌کند، اما زمان پرسش‌وپاسخ که می‌رسد، دست‌وپایش را گم می‌کند. کارمند مبتلا به این اختلال، ممکن است در اظهارنظرِ همراه با قطعیت و اعتماد به نفس و ارائه بازخورد موثر و سازنده به مشکل بربخورد و درعین‌حال کارمند دیگری که دچار همین اضطراب اجتماعی است، شاید کمتر میلی به شرکت در جمع و گفت‌وگوها نشان بدهد و تقریبا تا پایان مهلت تحویل پروژهٔ کاری، بازخوردهای دیگران را از آنها جویا نشود.
با این اوصاف می‌توان دید که گاهی تشخیص اضطراب اجتماعی چالش‌برانگیز و دشوار می‌شود.
آیا صحبت‌کردن از اضطراب اجتماعی، با کسانی که دچار آن هستند درست است؟
یکی از پرسش‌های رایج در میان کارفرمایانی که با مبتلایان به این اختلال سروکار دارند و می‌خواهند به آنها کمک کنند، این است که آیا باید از رفتاری که توجه‌شان را جلب کرده است، سخنی به میان بیاورند یا خیر؟ و اینکه اساسا به‌زبان‌آوردن الگوهای رایج رفتاری این اشخاص کار شایسته‌ای است؟ در پاسخ باید گفت که سخن‌گفتن در این مورد تنها زمانی جایز است که خجالت‌زدگی یا همان اضطراب اجتماعی، سد راه پیشرفت شغلی شخص مبتلا باشد؛ یا از سوی دیگر، بر دیگر کارکنان اثرات منفی گذاشته باشد.
نباید دیگران را وادار کنیم بر باور و دیدگاه‌مان از رفتار «معمولی یا بهنجار»، صحه بگذارند و پیرو دیدگاه ما باشند. در محیط‌های کاری، افراد درون‌گرایی میان ما هستند که برای تمرکز کردن، هدفون روی گوش‌شان می‌گذارند؛ ترجیح می‌دهند به‌جای آنکه با دیگران به سالن غذاخوری بروند، همان‌جا روی میز کارشان ناهار بخورند و تجدید انرژی کنند؛ یا در دورهمی‌های هفتگی کارکنان، نیم‌ساعتی حضور پیدا می‌کنند، خودی نشان می‌دهند و مجلس را ترک می‌کنند. بهتر است از کمک به این افراد دریغ نکنیم و پشتیبان آنها باشیم. کوتاه‌سخن آنکه رویکرد شایسته این است که پذیرای انواع تیپ های شخصیتی و سبک‌های کاری در محیط کار باشیم.
زمان و شرایط مناسب برای صحبت با کارمندتان دربارهٔ اضطراب اجتماعی
اما اگر به این موضوع پی برده‌اید که اضطراب اجتماعی کارمندتان، روند معمول کاری‌اش را مختل کرده و بر آن اثر منفی گذاشته است، زمان آن است که با او صحبت کنید. موضوع صحبت نباید دربارهٔ موضوعات خصوصیِ مرتبط با وضعیت سلامتی شخص موردنظر باشد؛ اما خوشبختانه نیازی هم به اشاره به چنین موضوعات کلی‌ای نخواهید داشت (منظور از موضوعات کلی آن‌هایی است که به‌باور عامهٔ مردم عامل اضطراب اجتماعی هستند).
به‌جای این کار، می‌توانید درمورد آن دسته از وظایف و رفتارهای ویژه‌ای پرس‌وجو کنید که فرصت پیشرفت‌کردن در آنها را دارد؛ کارهایی مانند سپردن قسمتی از وظایف به دیگری، سخنرانی در معرض عموم، ارتباط داخلی با اعضای تیم کاری، ارائهٔ بازخورد سازنده، یا مدیریت زمان (به تعویق انداختن کارها و داشتن وسواس بیش‌ازحد روی نتیجهٔ نهایی کار ارتباط تنگاتنگی با اضطراب اجتماعی دارند. در این مورد در ادامهٔ مطلب بیشتر خواهیم گفت).
وظیفه یا رفتار موردبحث هرچه باشد، به‌جای سرزنش‌کردن با درنظرگرفتن جنبهٔ مثبت موضوع صحبت کنید. به کارمندتان نشان بدهید که هم او و هم مسیر شغلی او برایتان مهم است. «توجهی که به جزئیات این گزارش‌ها نشون می‌دی، واقعا جای تقدیر داره. می‌دونم که ترجیح می‌دی کارها رو تمام‌وکمال و بی‌عیب‌ونقص انجام بدی، اما وقتی توی مسیر شغلیت پیشرفت کنی و ترفیع بگیری، زمان کمتری خواهی داشت. این شد که تصمیم گرفتم با هم‌فکری همدیگه، ببینیم چطور میشه برای مرحلهٔ بعدیِ کار آماده شد.». یا «این‌طور که متوجه شدم فرصت سر خاروندن هم نداری و مشغله‌های مختلف، وقت خالی برات نگذاشتن. بهتره ببینیم چطور میشه بخشی از وظایفت رو به شخص دیگری واگذار کنیم تا زمان تو، صرف کاری بشه که فقط خودت از پس انجامش برمی‌آیی.».
چطور می‌توانیم از کارکنانی که دچار اضطراب اجتماعی هستند حمایت کنیم؟
اگر یکی از کارکنان‌تان با شما دربارهٔ اضطراب اجتماعی‌اش صحبت به میان آورد، در مقام کارفرمای او، می‌توانید کارهایی برای حمایت از او انجام دهید. در ادامهٔ مطلب این کارها را بررسی می‌کنیم.
۱. حمایتگر آنها باشید.
وقتی کارمندی (یا حتی دوستی یا یکی از اعضای خانواده، تفاوتی نمی‌کند) آشکارا از اضطراب اجتماعی‌اش سخن می‌گوید، بیشتر ما می‌کوشیم شرایط را با خواسته‌های آنها مطابقت دهیم و این در حقیقت واکنش رایج و معمول در چنین شرایطی است. مشتاق آن هستیم که در نقش محافظ آنها پدیدار شویم: اجازه می‌دهیم به‌جای شرکت در همایش، در خانه بمانند، سخنرانی‌شان را ارائه نکنند، یا در جلسهٔ آموزشی شرکت نکنند.
با آنکه این رویکرد، یعنی هماهنگ‌کردن شرایط با خواسته‌های کارکنان خجالتی، در کوتاه‌مدت ممکن است اثربخش باشد، در بلندمدت توانمندسازی چنین کارمندی را دشوار می‌کند؛ چراکه میان این دو رویکرد تطبیق‌دهی و توانمندسازی کارمندان، مرزی باریک و نامحسوس وجود دارد. کناره‌گیری یا طفره‌رفتن عامل شاخ‌وبرگ پیدا‌کردن اضطراب اجتماعی و دوام‌یافتن آن است؛ پس اگر بتوانیم به چنین کسانی کمک کنیم با ترس‌هایشان روبه‌رو شوند (البته بدون آنکه تحت‌فشار قرار گیرند)، بهتر از آن است که مدام اجازه دهیم کناره بگیرند. این رویکرد دوم اثربخشی بیشتری خواهد داشت.
گفت‌وگوی همدلانه با کارکنانی که دچار اضطراب اجتماعی هستند.
به‌جای آنکه محافظ آنها باشید، به حمایت‌کردن از آنها روی بیاورید. در جریان گفت‌وگوها از آنها درمورد کارهایی بپرسید که دوست دارند انجام دهند. در حال حاضر کجای کار هستند؛ و می‌خواهند به کجا برسند؟ برای تحقق این اهداف، چه کمکی از دست شما برمی‌آید؟ مشتاق پذیرفتن کدام چالش‌ها هستند؟ پس از طرح پرسش‌هایی مانند این‌ها، با همکاری کارکنان دیگرتان اهدافی را تعیین کنید که واقع‌بینانه و درعین‌حال، چالش‌برانگیز باشند.
برای نمونه، اگر ارائهٔ سخنرانی نقطه‌ضعف کارمندتان است، او را در ابتدا مسئول معرفی سخنرانان مهمان در همایش یا مسئول برگزاری جلسهٔ پرسش‌وپاسخ کنید. به این صورت، می‌توانید از اضطراب و فشاری که روی کارمندتان است بکاهید. تشویق آنها به شرکت در کلاس‌های فن بیان و سخنوری هم می‌تواند راهکار جایگزین دیگری باشد. به این شکل به‌مرور زمان قادر به بهبود شرایط‌شان خواهند شد.
کوتاه‌سخن آنکه همیشه پشتیبان آنها باشید و بنا را به همکاری با یکدیگر بگذارید. بدون گفت‌وگو با یکدیگر و سنجیدن همهٔ جوانب امر، وظیفه‌ای را که «به صلاح‌شان است» به آنها محول نکنید و در برابر این وسوسه مقاومت کنید. از آنها دعوت به همکاری کنید؛ اما هیچ‌گاه تحت فشار نگذاریدشان.
۲. اهمیت وظایف و توقعات ازپیش‌تعیین‌شده و سازمان‌یافته
احتمالا همهٔ ما فرد خجالتی یا درون‌گرایی را می‌شناسیم که در انجام کاری خاص به‌شکلی غیرقابل‌انتظار ماهرانه عمل می‌کند. مانند کارمندی که در گفت‌وگو در جمع‌های کوچک‌ترِ دو یا سه‌نفره دست‌وپایش را گم می‌کند؛ اما وقتی او را در حال صحبت‌کردن در میان مشتری‌ها می‌بینیم، این‌طور به نظر می‌رسد که کسی نمی‌تواند روی دستش بلند شود. فکر می‌کنید علت این مسئله چیست؟ وظیفه‌ای را که قرار است به چنین کارمندی بسپارید، باید از قبل به‌روشنی مشخص کرده باشید. برنامه ریزی قبلی و پایبندی به ساختاری مشخص می‌تواند برای کسی که به اضطراب اجتماعی دچار است، رهایی‌بخش باشد.
به کارکنانی که اضطراب اجتماعی دارند وظایفی مشخص و ساختارمند بسپارید.
دودلی یا نداشتن قطعیت در دامن‌زدن به اضطراب نقش دارد. درنتیجه، نداشتن برنامهٔ قبلی، ممکن است عملکرد شخص مبتلا به اضطراب اجتماعی را به‌کلی مختل کند. چنین رویکردی، به‌ویژه درمورد کارهایی که در معرض عموم یا با حضور دیگران انجام می‌گیرند (مثل برگزاری جلسه کاری)، باعث تشویش و دلهرهٔ بیشتر شخص موردبحث می‌شود. به‌جای آن، بکوشید بر نقاط قوت کارمندتان تأکید کنید و به او اجازه دهید با به‌عهده‌گرفتن وظایفی که از پیش برایش برنامه‌ریزی شده است و ساختار مشخصی دارد، خودش را نشان بدهد. مثلا کارمندتان ممکن است در جلسهٔ معارفهٔ غیررسمی با مشتری‌ها یا شرکا، خودش را ببازد؛ اما اگر هدایت یکی از دوره‌های آموزشی را که طی روندی مشخص به‌طور مکرر برگزار می‌شود، به همین کارمندتان بسپارید، به بهترین شکل ممکن از پس انجام کارش برمی‌آید. با سپردن این دسته از وظایف ساختارمند به کارمندان خجالتی، می‌توانیم این فرصت را در اختیارشان بگذاریم که خودی نشان بدهند.
همین مسئله دربارهٔ اظهارنظر یا ارائهٔ بازخورد هم صدق می‌کند. برای کسی که به اضطراب اجتماعی دچار است، چیزی تحت‌عنوان مطرح‌کردن فی‌البداههٔ ایده‌ها یا اظهارنظرها وجود ندارد. چنین کسانی ترجیح می‌دهند از قبل، خوب روی گفته‌هایشان فکر کنند و بعد آنها را بیان کنند. برای آنکه چنین اظهارنظرهایی مسکوت نماند، بهتر است به فکر راهکارهایی جایگزین برای دریافت بازخوردها باشید. برای نمونه، می‌توانید پیش از آغاز جلسه، پرسشنامهٔ مختصری تهیه کنید؛ یا آنکه از حاضران بخواهید پس از جلسه نظرشان را در قالب ایمیل برایتان بفرستند. به این صورت به کسی که دچار اضطراب اجتماعی است، این امکان را می‌دهید که راحت‌تر ابراز عقیده کند.
۳. به آنها کمک کنید کمال‌گرایی‌شان را مدیریت کنند.
کمال گرایی یکی از ویژگی‌هایی است که اغلب با اضطراب اجتماعی همراه است. کنارآمدن با این ویژگی هم کار ساده‌ای نیست و چم‌وخم خودش را دارد. کمال‌گرایی اگر در حدی معقول و عادی باشد، به نتایجی چشمگیر می‌انجامد؛ اما چنانچه از اندازهٔ معمول فراتر رود، عملکرد فرد را به‌کلی مختل می‌کند.
اغلب به‌هنگام فرارسیدن موعد اولویت بندی کارها و مدیریت زمان است که اضطراب اجتماعی، در قالب کمال‌گرایی نمود می‌یابد. ممکن است کارمند مبتلا به اضطراب اجتماعی، در آغاز یا پایان پروژه‌ای خاص، با به‌تعویق‌انداختن کارها یا وسواس به‌خرج‌دادن روی جزئیات، بیش از حد معمول وقت صرف کند. به‌کارگیری نوعی معیار طی فرایندهای کاری در اینجا می‌تواند سودمند باشد. مثلا می‌توانیم کارمندان را توجیه کنیم که برای یک یادداشت برداری ساده، نباید بیشتر از پنج دقیقه زمان بگذارند یا چیزی مثل صورت‌جلسه باید در قالب یک صفحه تدوین شود و نه بیشتر.
از کارکنان‌تان بخواهید با روند معمول کار در میان سایر کارکنان آشنا شوند.
چنانچه بهره‌گیری از چنین معیارهایی برای شما و کارمندتان راهکاری مطمئن و اثربخش نبود، از او بخواهید رأی و نظر کارکنان دیگر را جویا شود. می‌تواند چنین سؤال‌هایی بپرسد: اعضای گروه شما پیش از ارائهٔ سخنرانی معمولا چند بار تمرین می‌کنند؟ پیش از تدوین نامه‌های غیررسمی، چند پیش‌نویس تهیه می‌کنید؟ پیش از ارسال نهایی ایمیل‌ها معمولا چند بار آنها را بازخوانی می‌کنید؟ کسانی که به اضطراب اجتماعی دچارند، با درک بهتر روند معمول کار در میان سایر کارکنان، می‌توانند خود را با شرایط موجود تطبیق دهند و کار خود را بر این اصول پیش ببرند.
بنا به مستندات موجود، کمال‌گرایی افراطی به‌سرعت به فرسودگی شغلی می‌انجامد. با چنین کارکنانی صحبت کنید و به‌دنبال راهی باشید تا به‌جای ۱۲۵ درصد توان، ۱۰۰ درصد توان‌شان را صرف کار کنند. آنها برای کارکردن نیازی به مشوق ندارند؛ بلکه باید تشویق‌شان کنید تا بیشتر به خودشان برسند؛ از اوقات فراغت برای تجدید انرژی بهره بگیرند و به‌اندازه‌ای خود را تحت‌فشار بگذارند که فراتر از تحمل‌شان نباشد.
۴. یادآوری کنید که چقدر برای شما و کارتان ارزشمند هستند.
کسانی که دچار اضطراب اجتماعی هستند، طبعا به‌سمت خودانتقادی گرایش پیدا می‌کنند. اغلب کم‌وکاستی‌ها توجه‌شان را جلب می‌کند؛ اما از اثر مثبت و سهمی که در پیشبرد اهداف و کارها داشته‌اند، غافل می‌مانند. اگر گاهی به آنها یادآوری کنیم که چقدر در کارشان ماهر و توانا هستند، می‌توانیم از سنگینی کفهٔ ترازو به‌سوی کاستی‌ها کم کنیم. نباید فراموش کنیم که اضطراب اجتماعی، با ویژگی‌ها و صفات مختلف دیگری همراه می‌شود و اشخاصی که دچار آن هستند، از مهارت‌های مفید بسیاری بهره‌مندند: از آن جمله می‌توان به احساس همدلی عمیق، رفتارهای نیک‌خواهانه و جامعه‌پسندانه و داشتن معیارهای بالای کاری اشاره کرد. مهارت‌هایی که بهره‌مندی از آنها اغلب به‌معنای عملکری عالی در محیط کاری خواهد بود.
سخن آخر
کارکنانی که دچار اضطراب اجتماعی هستند، با خود نوعی انسانیت و خوش‌قلبی برای محیط کار به ارمغان می‌آورند. اگر رفتار این کارکنان را با نکته‌سنجی بیشتر زیر نظر بگیریم، خواهیم دید که آنها تنها به آنچه دیگران فکر می‌کنند اهمیت نمی‌دهند، بلکه این خود اطرفیان هستند که برایشان اهمیت دارند. بدیهی است حضور چنین افرادی در هر محیط کاری‌ای می‌تواند مفید باشد.
نظر شما چیست؟ آیا در محیط کارتان با چنین کارکنانی برخورد داشته‌اید؟ چه رفتار و ویژگی‌هایی در آنها توجه‌تان را بیشتر جلب کرده است؟ از چه تدابیری برای کمک‌کردن به آنها بهره گرفته‌اید؟ مشتاق خواندن پاسخ‌ها و نظرات شما هستیم.
برگرفته از : hbr
جدیترین دیدگاهها